迅技術経営の西井です。
この10年は社員研修の仕事が多くなってきました。
私は、マネージャー以上の研修を担当することが多く、リーダーや主任といった方の研修を担当することもあります。
稀に、入社歴の浅い方の研修も担当させていただいています。
入社歴の浅い方には、習慣という武器を持つことを重視して研修をしています。
研修と研修の間にも義務ではないことで毎日何かをすることを求め、いろいろな手段を講じています。
その際によく言われるのが、西井の指示は、なんでもいいから毎日やってくださいというもので、それよりも、具体的に何かをやれと言った方がよいのではないかということです。
私は、これは出来る限り言わないようにしています。
それはなぜかというと、具体的な指示を出すという行為は、結局は自主的に何かをやり続けるという習慣を身に着けることから遠ざけることが多いのです。
即ち、具体的な指示を求める方の多くは、その職場で求められる最低限どの水準を一定程度早期にクリアしている方です。これをやってという指示に対しては、求められるレベルをクリアしてきた方です。しかし、求められるレベルをクリアするとそれ以上主体的に行動するかと言われればしない方が多いです。言われたらやるので言ってください。と待ちの姿勢の方が多いです。
一方で、習慣を身に着けた方は、やってと言われることだけをやるわけではないので（この指示の狙い等を自分の中で解釈して主体的に動く）、求められる最低限の水準に達するのは遅いかもしれません。求められる最低限の水準を越えた後も持続的に自分で行動する方が多いように思います。この方は自分なりのやり方（成功パターン）を持っているので、やり方を重視するというよりも、続けることの思いを重視する方が多いです。
組織の中で重要な役目を担っている方は、後者の方が多いです。
このため、重要な役目を担っている方は一番大事なのは思いなのでどうしても精神的なことが大事だと伝えます。
一方で指示を受ける人は、最低限の水準をクリアすればそれ以上は求めていないので、何で具体的な指示を出してくれないのだろう。精神論を言われても困る。ということになります。
最低限度の水準をクリアする動機の１つに怒られたくないということがありますので、具体的な指示を受けてそれを実行し失敗したとしても、指示が悪いと言えますので、怒られるというリスク回避という点でも、具体的な指示をもらった方がよいという方向に向かいます。
私は、最低限度の水準をクリアするとその人にとって居場所を確保したということになりますので、それは大事なことだと思っています。一方で、社員のほとんどが最低限の水準をクリアすることを目的とした指示待ち人間だけであることでは、不具合が生じることが多いです。このため、私の研修では、一人でも二人でもこの習慣という武器を身に着けてもらえるようにしています。
自分で習慣という武器を身に着けてしまえば、あとは自分の選択になります。選択できない状態よりも選択肢があったほうが良いと私は思っています。特に経験の浅い段階で習慣という武器を身に着けてその後の人生を豊かにしてほしい。そんな風に思っています。
