久しぶりに読書の感想を書こうと思います。

森信三著　家庭教育の心得21-母親のための人間学-を読みました。

正直に言えば、考え方や表現に古さを感じる部分もあります。
特に、男は外、女は家を整えるという性別役割分担を前提とした書きぶりが随所に見られる点は私より下の世代では理解し難い部分かもしれません。

ただ、その奥にある「人を育てる姿勢」には、今でも学ぶべき点が多いと感じました。

本の中で語られているのは、
・挨拶を大切にすること
・親がまず見本を見せること
・しつけは幼少期からしっかり行うこと 　　です。

どれも特別新しい考え方ではありません。
むしろ私自身がこれまでの子育ての中で日常的に意識し、実践してきたことでもありました。

挨拶が出来る子に育てたければ、まずは親が自分から挨拶する姿を見せる。
幼少期は、親の言葉や行動がそのまま子どもの基準になります。だからこそ、この時期にどんな関わり方をするかは、後からやり直すことが難しい、大切な土台づくりなのです。

性別役割分担的な表現をどう読むか

この本には、母親を家庭教育の担い手として強く位置づけるなど性別役割分担を前提とした表現が多く見られます。たとえば、家事を覚えさせる対象が女児に限定されている点などは今の価値観とは合わない部分だと感じました。

ただ、ここで大切なのは表現をそのまま受け取ることではなく
「生活を通して子どもを育てる」という本質を、現代の家庭にどう引き寄せて考えるかではないでしょうか。

家事を通して生活力を身につけること、家庭の中で役割を担う経験をすること。それ自体は性別に関係なく、すべての子どもに必要なことだと思います。

この本が一貫して伝えているのは子どもをどうコントロールするかではなく
親自身がどのような姿勢で日々を生きるかという点だと思います。

完璧な親である必要はなく
・挨拶を大切にすること
・生活を整えようとすること
・子どもに見せたい背中を意識すること

そうした日々の積み重ねが、家庭の空気をつくり、子どもの人となりを形づくっていくのだと感じました。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和

家庭内で子どもに役割を与える

「心に革命を起こせ」を読んで

新しく時間をつくらない

仕事に家事に毎日があっという間、「子どもとゆっくり向き合う時間が取れない」と感じている方も多いのではないでしょうか。
すでにある時間や無理のない頻度の中で、少し視点を変えるだけで子どもと向き合う時間をとる方法があります。

今回は、忙しい中でも続けやすい３つの工夫をご紹介します。ちなみにこれは我が子が小学校低学年のころ実践していたことです。

① ダイニングで宿題をしてもらう

―「一緒にいる」だけで、安心感は生まれる―

夕食を作っている間、子どもにはダイニングテーブルで宿題をしてもらいます。
同じ空間にいながら、それぞれ別のことをしている状態です。

会話がなくても構いません。
お互いの存在を感じながら過ごす時間そのものが、子どもにとっては安心材料になります。

「今ここにいる」「見守られている」この感覚が大事です。

忙しい日は、しっかり話そうとしなくて大丈夫。
“一緒の空間にいる”ことを、まずは大切にしています。

② テレビでニュースを流し、子どもに説明してもらう

―聞き取れなかったことが、対話のきっかけに―

夕食づくりの間、テレビではニュースを流しています。私があえてこう聞きます。

「今のニュース、何て言ってた？」

すると子どもは、
・自分なりに内容を説明する
・分からない部分を考え直す
・短くまとめようとする

自然と要約力や理解力を使うことになります。

正確さは求めません。
大切なのは、「自分の言葉で伝えようとすること」。

そこから
「それってどういう意味？」
「どう思った？」
と会話が広がり、一方通行ではない対話が生まれます。

③ 週末に一緒に料理をする（月１回程度）

―「教える」より「一緒にやる」時間―

週末に、月に１回くらい。
特別なイベントではなく、いつものごはんを一緒に作るだけです。

・材料を切る
・味付けを考える
・盛り付けを工夫する

作業を分担しながら、自然と会話が生まれます。

「次は何をする？」
「これ、どう思う？」

こうしたやり取りの中で、
子どもは考える力や段取り力を身につけていきます。

頻度は多くなくて大丈夫。
「一緒に何かをつくった」という経験は、確実に子どもの中に残ります。

まとめ

“足す”のではなく、“重ねる”コミュニケーション

子どもとの時間を増やそうとすると、「何かしなきゃ」「ちゃんと向き合わなきゃ」と気負ってしまいがちです。

でも、
・夕食を作る
・テレビを見る
・週末に料理をする

そんな日常や生活の中にもコミュニケーションの種はあります。

忙しいからこそ、新しく時間を足すのではなく、今ある時間にコミュニケーションを重ねる。

完璧じゃなくていい。
続けられる形で、子どもとの関係を育てていけたらいいですね。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和

働く母の手帳術

―― 上島が実践している「2冊使い」の工夫 ――

仕事と家庭、どちらも大切。
そんな思いから、私は 「マンスリー」と「週間バーチカル」の2冊使い をしています。

なぜ2冊使い？

理由はとてもシンプル。
転記がしやすく、頭の整理がしやすいからです。

普段は手帳カバーを使い、2冊をひとつにまとめています。
持ち歩きは1セット、でも役割は明確に分けています。

① マンスリー：予定を“色で見える化”

マンスリーは、レイメイ藤井のマンスリーブロックという、とてもシンプルな手帳を使用しています。

ここには「確定している予定」だけを書きます。

• 黒：自分の訪問予定や講師予定など相手があり時間が決まっているもの
• 青：上の子どもの予定
• 赤：下の子どもの予定

色分けすることで、
「この日は仕事が多い」「この日は子どもの用事が集中している」といったことが、一目で分かります。

② 週間バーチカル：時間の使い方を設計する

週間バーチカルは、昨年からしごとノートhttps://shigotonote.info/を活用しています。

記入のタイミング

• 週末に、翌週、翌々週分をまとめて記入（翌週分は微修正）
• 週の途中に気付いた準備があれば都度追記と微修正

記入の流れ

1. マンスリーに書いた予定を週間バーチカルに転記（色分けはそのまま）
2. 空いている時間帯に
   • 作業予定
   • 起案時間
   • 資料作成
   • 先を見越した準備時間
   • 読書などインプットのための時間
     を書き込む

「やらなきゃ」ではなく、あらかじめ“時間を確保する” ことを意識しています。

③ できたことは○で見える化

予定や作業ができたら、
蛍光ペンで○を付ける。

小さな○ですが、「今日ももちゃんと進められた」という実感につながります。

忙しい毎日の中で、できなかったことより、できたことに目を向けるための工夫です。

おわりに

仕事も、子育ても、完璧にはできません。
だからこそ、手帳は自分を支える道具です。

働く母としての毎日が、少しでもラクに、少しでも前向きになる。
そんな手帳の使い方の一例として、参考になれば嬉しいです。

国家資格キャリアコンサルタント　上島美和

「手が空いたら○○しよう」では　いつまで経っても出来ない

女性管理職が“数字を味方につける”と、働き方はどう変わるのか

― 子育て中の女性社員に役割を渡すという選択 ―

子育て中の女性社員に対して、「今は大変な時期だから、無理をさせない方がいい」
そう考える経営者の方は多いと思います。

もちろん、家庭との両立への配慮は必要です。
しかし、“配慮だけ”が続いた結果、本人の意欲が下がり、離職につながるケースを少なからず見聞きします。

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配慮が「期待されていない」というメッセージになるとき

• 任せてもらえなくなった
• 大事な仕事から外されている気がする
• 期待されていないのではないかと感じる

会社としては「負担を減らしたつもり」でも、本人にとっては「戦力として見られていない」というメッセージとして受け取られてしまうことがあります。

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「できない前提」ではなく「今、できる役割」を考える

以前、長坂養蜂場さんのYouTubeで印象的な事例を目にしました。
そこでは、子育て中の女性社員に対して「できないこと」を基準に仕事を外すのではなく、「今の制約の中でも担える役割」を渡していることが紹介されていました。

「時間に制約があるから外す」ではなく、時間に制約があるからこそ、
どんな役割なら責任を持って担えるのかを考える。

この姿勢は、「無理をさせる」こととはまったく違います。

役割を渡すことは、信頼を示すこと

子育て中の女性社員は、

• 限られた時間で成果を出す工夫
• 優先順位を考える力
• 周囲と調整しながら進める力

を、日常の中で磨いています。にもかかわらず、役割を与えられない状態が続くと、
「ここで頑張る意味」が見えなくなってしまいます。役割を渡すことは、期待と信頼を言葉と行動で示すことです。

役割の再設計は、経営者の仕事

子育て中の女性社員に対して、
今のライフステージに合った役割を再設計することは、
女性支援や福利厚生の話ではありません。

• 戦力人材の離職を防ぐ
• 経験とノウハウを社内に残す
• 将来の中核人材を育てる

ための、経営者として極めて合理的な判断です。

小さな組織だからこそ、一人ひとりの状況を踏まえた役割設計ができます。

「配慮」と「役割」をセットで考える

配慮は必要です。しかし、配慮だけでは人は育ちません。

配慮と同時に、役割を渡す。このバランスこそが、子育て中の女性社員の安心感と意欲を生み、結果として会社の力になります。

「今は何を任せるのか」
「どんな期待をしているのか」

その言葉を、ぜひ社員に伝えてみてください。

国家資格キャリアコンサルタント　上島美和

令和７年度 いしかわ女性輝くダイバーシティ企業塾

「3歳までの短時間勤務制度」だけでは定着しない

地方の中小企業こそ、短時間正社員制度を“戦略”として導入すべき理由

地方の中小企業にとって、「採用できない」「定着しない」は深刻な経営課題です。求人を出しても応募が来ない。せっかく育てた人材が、ライフイベントをきっかけに辞めてしまう。その裏側には、法定の短時間勤務制度だけでは復帰後の働き方が支えられていないという構造的な問題があります。

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1．短時間勤務制度（法定）は「利用率は高いが、限界も大きい」

厚生労働省のデータによると、
育児短時間勤務制度の利用率は

• 女性：75.4%
• 男性：3.4%

と、特に女性の利用は非常に高い数字です。つまり、育児期に“6時間勤務で復帰する”という流れはすでに多くの企業で一般化していると言えます。

しかし問題は その後 です。

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2．子が3歳〜小学校低学年で離職が最も多い― 法定制度が終わった瞬間、働き方が急に変わる

各種調査では、離職のピークは「子どもが3歳〜小学校低学年」 と言われています。

これはまさに、法定の短時間勤務制度（6時間）が終わる時期 と重なります。

復帰後の働き方は6時間 → 8時間という“2時間の段差”

✔ この「6h→8hのギャップ」が離職を生みやすい大きな要因です。

• 生活のペースが追いつかない
• 家事・通院・学校行事が重なる
• 本人と子どもの体力・メンタル面も整わない
• 会社側も急な業務量変更に対応できない

せっかく復帰したのに、「続けられない」という理由だけで離職する現実があります。

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3．しかも地方ではさらに深刻

「働けない → 離職 → パート転換 → 職種まで変える」という構造

地方では都市部のように柔軟な働き方の選択肢が少ないため、
時間制約が出た瞬間に次のような流れが起きています。

働けない
→ 離職
→ 正社員を諦めてパートへ
→ パートで働くために“職種まで変える”

これは本人にとっても企業にとっても、地域にとっても大きな損失です。

本来残るべき人材が、
制度がないだけでキャリアを断ち切られているのが現実です。

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4．そこで必要なのが企業独自の「短時間正社員制度」

― 継続雇用と戦力維持のための“戦略的な制度”

短時間正社員制度は、
企業が自由に設計できる継続雇用の仕組み です。

• 1日6〜7時間など勤務時間を柔軟に設定
• 週の勤務日数や曜日も調整できる
• 給与は時間比例
• 評価・役割は“正社員として”維持（企業で設定できる）
• 育児・介護・持病にも対応可能

法定制度の不足部分を埋め、
“続けられる働き方” をつくる制度です。

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5．最も効果が出るのは「6 → 7 → 8時間」のステップ設計

― 法定6h ＋ 独自7h ＋ 通常8h の3段階

私が地方企業におすすめしたいのは次の「段階的復帰モデル」です。

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ステップ1：短時間勤務制度（法定・6h）

まずは職場に戻るための最低限の安全網。

ステップ2：短時間正社員（企業独自・7h）

1時間のプラスが、復帰を安定させます。

• 子どもの生活リズムが安定
• 本人の体力・メンタルが回復
• 保育園の延長対応がスムーズ
• 会社も業務量・責任範囲を段階的に調整できる

この助走ステップが“離職の谷間”を埋める鍵です。

ステップ3：フルタイム（8h）

ステップ2があることで、自然に移行できます。

6．地方の中小企業こそ、この制度が“採用力”につながる

地方は以下の特徴を持っています。

• 求職者の母集団が少ない
• 地域活動が多い
• フルタイム前提の求人は応募が集まりにくい

つまり、

「辞めない仕組み」は、地方企業にとって“採用戦略そのもの”になります。

7．制度を形骸化させないための３つの条件

短時間正社員制度を“戦略”として機能させるには、
以下の3点セットが必須です。

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① 戦力確保・定着施策として制度設計する

優秀な人材を守ることこそ最大の投資です。

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② 評価制度・育成制度を中長期で整える

短時間でも責任ある仕事を任せられる設計に。

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③ 社内文化・マネジメントを変える

• 時間だけでなく成果で評価
• 属人化の解消
• 管理職教育と風土づくり
  が欠かせません。

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結論

• 法定の短時間勤務制度は「戻るための最低限」
• 継続して働くための「企業独自の短時間正社員」により子3歳〜小学校低学年の離職増加を防ぐ
• 6→7→8h のステップ設計で離職は大きく減る
• 地方は「辞めない＝最大の採用戦略」
• 制度×評価×社内文化で“人が辞めない会社”をつくる

短時間勤務制度と短時間正社員制度は、
地方の採用難を解決する「戦略的な人材確保策」 です。

令和7年度 石川県 労働条件等実態調査について(石川県ホームページ)

キャリアコンサルタント上島美和

正社員と扶養内パート勤務、両方を経験して気が付いたこと

「L字カーブ」という言葉をご存知でしょうか？

子育ては“最強のマネジメント実践の場”である

「子育てと仕事は両立が大変」
これは本当にその通りです。ただ私は、自分自身が働く親として日々を過ごす中で、子育てほど“人を育てる本質”を学べる場はないと強く感じています。

そして、この経験は確実に リーダーシップの土台 になります。

働く親の中には、
「家庭があるからリーダーは難しい」
「時間が限られるから責任ある立場は遠慮してしまう」
と考える方もいますが、私はむしろこう思います。

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子育て経験こそ、リーダー育成に必要な力の宝庫

子どもと向き合う時間の中で、リーダーに必要な力が自然と磨かれていきます。

① 観察力（相手の“変化”に気づく力）

幼い子どもは、気分や体調の変化を細かく言語化してくれるわけではありません。
表情、声のトーン、動きの速さ、返事の間など、様々なサインをキャッチしながら、
「今日は少し疲れているな」
「何か気になっていることがあるのかな」
と読み取って対応します。

これは職場でも同じ。
メンバーの“小さな変化”に気づけるリーダーほど、信頼関係を築くのが早いものです。

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② 承認力（小さな成長を見逃さない力）

子どもの成長は本当に小さなステップの積み重ねです。
それを見つけ、言葉にして伝えることで、子どもは「できた」を実感し、自信をつけていきます。

職場でも、
「ここは以前より改善していますね」
「この部分の判断がとても良かったよ」
と美点を具体的に伝えられるリーダーは、チームの成長を加速させます。

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③ 調整力（家庭で鍛えられる“段取り力”）

働く親は、常に段取りと優先順位づけの連続です。
学校行事、仕事、食事、送り迎え、体調不良の対応…
毎日がプロジェクトマネジメントのようです。

調理、洗濯物、食器の片づけ、ゴミ出しなど、家庭運営に必要なタスクを、一人に集中させず“できる人が担う”というスタイルを確立しているご家庭もあります。
私自身も主に 料理づくりと全体のマネジメント（段取り・調整） を担当し、
その他の家事は子供たちができることを自分の役割として自然に担っています。

家族全体が一つのチームとして動くことで、家庭はとても円滑になります。
そしてこの感覚は、そのまま職場のマネジメントにも活きる力です。

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④ 傾聴力（話しやすい空気をつくる力）

子どもが何か話したい時、こちらの「聴く姿勢」が問われます。
急かさず、否定せず、気持ちを受け止める。

この“傾聴の姿勢”は、現場のリーダーにこそ必要なスキルです。
部下は、話せるリーダーより 話したいと思えるリーダー のもとで育ちます。

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子育てと仕事を両立したリーダーは、組織に新しい価値をもたらす

働く親がリーダーになると、チームにこんな変化が生まれます。

• 無駄な叱責が減り、対話が増える
• メンバーの個性を尊重したマネジメントができる
• チームの心理的安全性が高まる
• “働きやすさ”と“成長”の両立が可能になる

これはまさに、今の組織が求めているリーダー像です。

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「家庭があるからリーダーは無理」は、もう手放していい

家庭があるからこそ身につく力があります。
時間に制約があるからこそ、段取り力が育ちます。
子育てで日々向き合う感情の揺れが、他者への理解を深めてくれます。

そして何より、働く親がリーダーとして活躍する姿は、
後輩や周囲の社員そして子どもたちに大きな希望を与えます。

最後に

子育ては、決してキャリアの妨げではありません。
むしろ、リーダーに必要な力を最も実践的につけることが出来る場です。

家庭の経験を、自信に変えていい。
その経験を、ぜひ職場の力に変えていきましょう。

キャリアコンサルタント上島美和

女性管理職が“数字を味方につける”と、働き方はどう変わるのか

家庭内で子どもに役割を与える

令和７年度 いしかわ女性輝くダイバーシティ企業塾