未来の自分に感謝される「時間の使い方」

子どもが1歳、2歳。毎日忙しい。それは間違いありません。

朝起きて、ごはんをつくって、
着替えさせて、遊んで、寝かしつけて。

気づけば一日が終わっている。

でも、こうも感じていませんか。「自分の時間がまったくないわけではない」

子どもが寝たあと、少しだけ手が離れた時間のほんの30分、1時間。

その時間、何をしていますか?

スマホを見て、気づいたら1時間。なんとなく動画を流して、また明日。

もちろん、それが悪いわけではありません。息抜きは必要です。

ただ、少し厳しいことを言います。

それは“自分のための時間”ではなく、
“消費している時間”になっていないでしょうか。

今の時代、時間はいくらでも消費できます。

でも、何も残らない時間を積み重ねても、何も変わりません。

一方で、同じ30分でも

・新しい考え方に触れる
・これからの働き方を考える
・自分の価値観を整理する

こうした時間は、確実に自分の中に残ります。

これが、“自分への投資の時間”です。

ここで大事なのは、“長い時間を確保すること”ではありません。

短くてもいいから、質を変えること。

例えば、本を読むこと。

たった10分でもいいので、自分の考えが広がるような本に触れる。

それだけでも、日常の見え方は少しずつ変わっていきます。

上島のおすすめ本(2冊)

① 1440分の使い方

「時間がない」と感じている人にこそ読んでほしい一冊。

時間は“管理するもの”ではなく、
何に使うかを選ぶものだと気づかされます。

② 13歳から分かる!7つの習慣 自分を変えるレッスン

読みやすいのに、考えさせられる一冊。

主体的に生きること、大切なことを優先すること。

今の生活にもそのままつながります。

いきなり何か大きなことを始める必要はありません。

まずは10分だけスマホを見る時間の一部を、本を読む時間に変えてみる。

それだけでも、“消費の時間”が“自分に残る時間”に変わります。

そして、少し余裕が出てきたら。

キャリア研修のような自分のこれからを考える研修に参加してみる。

あるいは、普段とは違う視点で物事を捉えるような体験をする。

こうした機会は、単なる「勉強」ではありません。

“考える力”を取り戻す、大切な時間です。

子育て中は、どうしても「目の前のことをこなす」時間が増えます。

それ自体は大切です。

ただ、それだけを続けていると、気づかないうちに
“考えなくても回る日常”に慣れてしまう。

だからこそ意識して、自分に刺激を与える時間が必要です。

子どもに「勉強しなさい」と言う前に、自分が学んでいるか。

子どもに「挑戦しなさい」と言う前に、自分が何かに挑戦しているか。

完璧じゃなくていい。

でも消費ばかりの時間から、少しだけ“自分への投資の時間”に変えてみる。

その積み重ねが、数年後の自分に大きな差をつくります。

自分のための時間は「あるかどうか」ではなく
「どう使うか」です。

消費で終わるか。それとも、自分に残る投資の時間にするか。

その選択は、今日からでも変えられます。

国家資格キャリアコンサルタント上島美和

迅技術経営研修ページ

利益は後からついてくる

製造業版マネジメントゲームからの学び

先日、製造業版のマネジメントゲームに参加しました。

今回は設備投資や人材配置を必要最小限に抑え
固定費をコントロールしながら生産・在庫・資金のバランスを意識し、経営の基本を徹底しました。その結果、3期目以降は利益を出すことができました。

■ 基本の積み重ねが結果につながる

1期目・2期目は無理に売上を追うのではなく
経営の土台を整えることを意識しました。

・過剰な在庫を持たない
・資金の流れを意識する
・固定費を増やしすぎない
・無理な投資をしない

一つひとつは当たり前のことですが、これらを積み重ねることで
3期目以降の利益につながったと感じています。

■ 5期だからこその判断

今回、設備投資や人材配置を抑えたのは
ゲームが「4期または5期」で区切られているという前提があったからです。

短期で結果を出すことを考えれば
固定費を増やさず、リスクを抑える判断は合理的です。

ただし、これはあくまでゲームだからこそ取れる選択でもあります。

実際の企業は、5期で終わることはありません。
企業は継続しなければならない、いわゆるゴーイングコンサーンです。

その先も続いていくことを前提にすると、
適切なタイミングでの大型投資や人材配置も必要になります。

短期の安定だけでなく、将来に向けた成長とのバランスをどう取るか。

今回の経験を通して、その視点の重要性を再認識できました。

■ 製造業はごまかしが効かない

製造業版マネジメントゲームを通して強く感じたのは、
製造業は“ごまかしが効かない”ということです。

作りすぎれば在庫になり、在庫を持ちすぎれば資金を圧迫し、
投資をすれば固定費として重くのしかかる。

どれか一つの判断がずれると、すぐに結果に表れます。

逆に言えば、基本を外さなければ大きく崩れることもない。

とてもシンプルですが、それが製造業の本質だと感じました。

■ 分かっているのに、できない

今回取り組んだことは、どれも特別なことではありません。

しかし実際に意思決定をしていくと、
つい売上を優先したくなったり、
将来を見越して投資をしたくなったりします。

「分かっているのに、できない」

この感覚こそが、今回の大きな学びでした。

経営の基本はシンプルです。
だからこそ、それを守り続けることが難しい。

■ 現場にどう活かすか

今回の学びは、特別なものではありません。

・固定費はコントロールできているか
・在庫は適切な水準か
・その判断は短期だけでなく長期を見ているか

こうした問いを持つだけでも、日々の仕事の質は変わります。

■ 最後に

今回の製造業版マネジメントゲームを通して学んだのは、

基本を徹底することの重要性と、短期と長期の視点を持つ必要性です。

当たり前のことを当たり前にやり続けること。
そして、必要な場面では未来に向けた投資を行うこと。

企業は継続していく存在だからこそ、
この両方を考え続けることが求められるのだと感じました。

国家資格キャリアコンサルタント上島美和

迅技術経営マネジメントゲーム

母親は、次の世代を最前線で育成している

「子育ては大変」それは間違いありません。

でも、その大変さの正体を別の視点で見てみるとどうでしょうか。

子どもは、思い通りに動きません。感情も不安定で、言葉もまだ未熟です。

その相手に対して、

・何を伝えるか考える
・どう伝えれば届くか工夫する
・繰り返し関わり続ける

これって、まさに“人材育成”そのものだと思いませんか?

企業で人材育成をする場合、

「すぐにできるようになる」ことはほとんどありません。
むしろ、

・伝えたのに伝わらない
・できると思ったのにできない
・同じことを何度も繰り返す

そんなことの連続です。

子育ても同じです。

「なんで分からないの?」ではなく、
「どうすれば伝わるか」を考え続けること。

「できないこと」を責めるのではなく、
「できるようになるプロセス」に寄り添うこと。

ここで大切なのは、

“目の前の行動”だけを見るのか
“その先の成長”を見るのか です。

例えば片付けができない子どもに対して、

・今、できないことを注意するのか
・将来、自分で考えて動ける人になるために関わるのか

この視点の違いで、関わり方は大きく変わります。

人材育成の現場では、

「短期の成果」と「長期の成長」は、
必ずしも一致しません。

その場で言うことを聞かせることはできても、
自分で考えて行動する力は育たないこともあります。

子育ても同じです。

“今、言うことを聞かせる”ことに集中するのか、
“将来、自分で考えて行動できる人に育てる”のか。

母親は、毎日この選択をしています。

しかも無意識のうちに、次の世代の在り方に影響を与えています。

だからこそ、子育てを「ただ大変なもの」として終わらせるのではなく、
「人材育成の最前線」として捉えてほしいのです。

目の前の一つひとつの関わりが、
その子の“考え方”や“行動の癖”をつくっていきます。

それはやがて、社会に出たときの姿につながっていきます。

母親は、次の世代を育てています。

それは、未来の社会をつくっているということでもあります。

だからこそ、

「どうすれば言うことを聞くか」ではなく、
「どんな人に育ってほしいか」から考える。

この視点を持つだけで、子どもとの向き合い方は変わります。

そしてそれは子どもだけでなく、自分自身の在り方も変えていきます。

国家資格キャリアコンサルタント上島美和

理念は対話の中で少しずつ浸透していく

経営理念を掲げても、社員に浸透しない。

これは多くの会社で起きていることです。

掲げたはいいものの、現場では日々の業務に追われ
理念が使われる場面はほとんどない。

気づけば、「あるけれど、使われていない言葉」になってしまう。

ですが、ここで前提として理解しておくべきことがあります。

経営理念は、すぐには浸透しないものだということです。

理念は「一方的に伝えるもの」ではなく「すり合わせていくもの」

理念は社員一人ひとりの判断基準や行動の拠り所になるものです。

つまり、価値観に関わるものです。

価値観は、説明されたからといって変わるものではありません。

だからこそ、一方的に伝えるだけでは浸透しない。

必要なのは、価値観や理念についての対話です

対話がないと「分かったつもり」で終わる

例えば「挑戦」という言葉一つでも、人によって意味は違います。

失敗を恐れず行動することなのか
新しいことに手を出すことなのか
現状を変えようとすることなのか

解釈はバラバラです。

対話がなければ、それぞれが自分なりの解釈のまま動くことになります。

結果として、理念はあるのに、行動がバラバラになる。

これが、浸透していない状態です。

対話によって「自分の言葉」になる

対話の目的は、正解を教えることではありません。

理念を「自分の言葉」で語れる状態にすることです。

・あなたにとってこの理念はどういう意味か
・仕事の中でどう体現するか
・最近の行動で理念に沿っていたものは何か

こうした問いを重ねていくことで、
理念は「会社の言葉」から「自分の言葉」へと変わっていきます。

継続している企業で起きている変化

価値観や理念についての対話は、すぐに結果が出るものではありません。

ですが、1年以上対話を継続している企業では、
社員が少しずつ理念を「自分の言葉」で語り
日々の判断の中で使い始めるという変化が起きています。

そしてその変化を、私自身、先輩士業と同行した現場で目にしました。

言葉として掲げられていた理念が、
現場での判断や会話の中で自然と使われている。

浸透とはこういうことか、と実感した瞬間でした。

浸透とは「言えること」ではなく「使われること」

理念が浸透した状態とは、暗唱できることではありません。

迷ったときに立ち返る軸として、日々の判断の中で自然と使われている状態です。

その状態は、一度の研修ではつくれません。

日々の対話の積み重ねの中で、少しずつ形づくられていくものです。

最後に

経営理念の浸透には、時間がかかります。

ですが、時間がかかるからこそ
やり続けた会社にしかたどり着けません。

途中でやめれば、浸透しないまま終わる。
続けた会社だけが、少しずつ変化を実感していく。

浸透とは、一度の発信ではなく、継続の結果です。

国家資格キャリアコンサルタント上島美和

人財は「採る」から「育てる」へ

「いい人がいない」
「応募が来ない」
「来ても求めるレベルに届かない」

地方の中小企業において、採用は確実に難しくなっています。
特に、欲しいスキルを持った人財を外部から確保することは、年々現実的ではなくなってきています。

それでもなお、
「いい人が来るのを待つ」
「外から連れてくることに期待する」

そんな前提のままで、本当に良いのでしょうか。

採用の難しさの本質

地方中小企業の採用が難しい理由は、単なる人手不足ではありません。

・労働人口の減少
・都市部への人材流出
・企業間の採用競争の激化

こうした環境の中で、
“自社が求めるレベルの人財”を外部から確保すること自体が難しくなっています。

つまり、これまでのように「採用で解決する」という発想だけでは、立ち行かなくなっているのです。

問うべきは「採用できるか」ではない

ここで考えたいのは、

本当に課題は「採用できていないこと」なのかという点です。

むしろ問うべきは、「今いる人財が力を発揮できているか」ではないでしょうか。

・任せきれていない
・育てる前提が弱い
・役割が曖昧なまま働いている

こうした状態のままでは、
仮に採用できたとしても、同じことが繰り返されます。

いまこそ、人財育成へ

これからの中小企業に必要なのは、採用に依存しない組織づくりです。

その中心にあるのが、人財育成です。

・自社の仕事に合わせて育てる
・段階的に役割を広げていく
・出来ることを一つずつ増やしていく

外から完成された人財を求めるのではなく、
自社の中で戦力をつくるという視点が必要です。

教育訓練は設計で決まる

「研修をやっても変わらない」

そう感じている企業も少なくありません。
ただし、それは“育成そのもの”の問題ではなく、設計の問題です。

・一度きりで終わる研修
・現場と切り離された内容
・本人任せの学び

これでは行動は変わりません。

大切なのは、
自社に合わせた教育訓練を設計することです。

・業務とつながっているか
・段階的に成長できるか
・学びが行動につながる仕組みがあるか

ここまで設計して初めて、育成は機能します。

情報が人を変える

もう一つ重要なのが、情報が人の姿勢を変えるという視点です。

・自分の立ち位置を知る
・会社からの自身への期待を知る
・成長の道筋を知る

これだけで、人の行動は変わります。

逆に言えば、何も知らないままでは変わりようがありません。

だからこそ、

・階層別研修
・上司との対話の機会
・振り返りの場

こうした“気づきの設計”が重要になります。

問われているのは、内側の強さ

採用が難しい時代だからこそ問われるのは、

今いる人財で、どこまで戦えるか」です。

・一人ひとりが力を発揮できているか
・社員に会社からの期待を伝えているか
・成長の機会が用意されているか

ここに向き合わずに、外にばかり答えを求めても、状況は変わりません。

結論

今いる人財を育てることで、組織の力は確実に変わります。

そしてその変化は、外からも見えるようになります。

今いる人財を育てることで、結果として欲しい人財が採用出来る会社になる。

採用の前に、育成を。

その転換が、これからの企業に求められています。

国家資格キャリアコンサルタント上島美和

株式会社迅技術経営

子育て中でもあきらめない

上島が実践した「資格勉強を続けるための3つの工夫」

「子育てしながら資格の勉強なんて無理…」
そう感じている方は、少なくないと思います。

私自身も子どもが小さい頃に資格勉強に取り組みながら、何度も心が折れそうになりました。思うように時間が取れない、予定通りに進まない、疲れて眠い…。

それでも少しずつ工夫を重ねることで、学びを続けることができました。

今回は、私が実践してきた「子育て中でも勉強を続けるための3つの工夫」をご紹介します。

① 意識して「不可侵時間」を確保する

まず一番大切にしていたのが、「ここだけは勉強する」と決めた時間を守ることです。

子どもが小さい頃、私はよく

  • 寝かしつけのまま一緒に寝る
  • 無理をしない
  • その代わり、早朝に起きて家事と勉強する

という生活をしていました。

夜に頑張ろうとすると、どうしても疲れが勝ってしまいます。
無理に夜型にせず、「朝型」に切り替えたことで集中力も上がりました。

ポイントは、

  • 最初は短時間からでもOK
  • でも「この時間は守る」と決めること

完璧を目指さず、「細く長く続ける」ことを意識していました。

② 勉強計画は「週単位」で考える

子育て中は、とにかくイレギュラーの連続です。

  • 子どもの体調不良
  • 学校・園の急な予定変更
  • 家族の用事
  • 自分の疲労

「今日はここまでやる!」と日単位で管理すると、予定通りにいかないことが増え自己嫌悪に陥ります。

そこで私は、計画を「週単位」に切り替えました。

例えば、

  • 今週はこの範囲まで終える
  • テキスト〇ページまで進める
  • 問題集〇回分やる

というように、大枠で管理します。

できない日があっても、「別の日で調整すればOK」

と考えることで、気持ちが楽になりました。もちろん予備時間も設定しないと、計画を達成できません。予備時間も計画に入れます。

子育て中の勉強は、「柔軟さ」が何より大切です。

③ 家事の「あたりまえ」を見直す

勉強時間をつくるために、私が一番見直したのは「家事」でした。

以前は、

  • ちゃんと作らなきゃ
  • ちゃんと片付けなきゃ
  • 母親だから全部やらなきゃ

と、無意識に自分を縛っていました。でも、ある時ふと思ったのです。

「これ、本当に全部必要?」そこから、思い切って簡略化しました。

▶ 家事は“60点でOK”に

  • 副菜は多めに作り、翌日使ってもOK
  • まとめて出来ることを捜す
  • 完璧を目指さない

「手抜き」ではなく「工夫」です。

▶ 子どもを“戦力”にする

また、子どもにもどんどん頼るようにしました。

  • 洗濯物を干す、たたむ
  • 料理を盛り付ける、並べる
  • 簡単な片付け、掃除

最初は時間がかかります。
でも、長い目で見ると大きな助けになりますし、子どもの自立にもつながります。

「全部自分で抱え込まない」

これが、継続の最大のコツでした。

子育て中の勉強は「根性」だけでは続かない

子育てしながらの資格勉強は、決して楽ではありません。
でも、「気合」や「我慢」だけでは長続きしません。

大切なのは、

  • 自分に合った時間の使い方を見つける
  • 計画に余白を持たせる
  • 継続出来る仕組みをつくる

ことだと、私は実感しています。

おわりに

「今は忙しいから無理」
「子育てが落ち着いてから…」

そう思っている方も多いかもしれません。

でも完璧に環境が整う日は、なかなか来ません。

小さくてもいい、ゆっくりでもいい、止まらずに続けること。

それが将来の自分を助けてくれます。

このブログが同じように頑張っている方の背中を少しでも押せたら嬉しいです。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和

金沢で「ビズストーム ベーシックセミナー」を受講しました

先日、金沢で開催された「ビズストーム ベーシックセミナー」に参加してきました。

日頃、企業の皆様と関わる中で、
「判断力」や「意思決定の質」は、企業の成長を大きく左右する要素だと感じています。

今回のセミナーは、その重要性を改めて実感する、非常に学びの多い時間となりました。

本日の3つの気づき

今回の研修で、特に印象に残ったのは次の3点です。

① ビジネスの場では「初速」が大事

チャンスをつかめるかどうかは、
「最初の一歩をどれだけ早く踏み出せるか」で決まることが多いと感じました。

慎重さも大切ですが、
考えすぎて動けなくなるよりも、まず動くことの重要性を再認識しました。

支援する立場としても、「最初の一歩」を後押しできる存在でありたいと思います。

② 大きく動かす前には、必ずリスクヘッジを考える

一方で、勢いだけではうまくいかないのも事実です。

・想定されるリスクは何か
・失敗した場合の対応策はあるか
・最悪のケースをどうカバーするか

こうした視点を持った上で動くことが、長く事業を続けていくためには欠かせません。

「攻め」と「守り」のバランスの大切さを、改めて学びました。

③ 意思決定のスピードを上げるためにも「計画」は必要

計画というと、「慎重」「時間がかかる」というイメージを持ちがちですが、
実は早く決めるためにこそ、計画が必要なのだと気づきました。

・基準が明確になる
・迷いが減る
・判断がブレにくくなる

結果として、スピーディーな意思決定につながります。

日々の支援や自分自身の仕事にも、しっかり活かしていきたい視点です。

学びを、現場に活かしていくために

今回のセミナーで得た学びは、
経営支援、組織づくりや人材育成にも直結する内容でした。

「早く動く」
「リスクを考える」
「計画で判断力を高める」

この3つを意識しながら、
これからも皆さまに伴走していきたいと思います。

最後に

講師の先生、そしてご一緒した受講者の皆さま
貴重な学びの機会を本当にありがとうございました。

今後も、こうした学びを積み重ねながら、
より良い支援ができるよう、自己研鑽を続けていきたいと思います。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和

東京で「キャリアストーム ベーシックセミナー」を受講しました

先日、東京で開催された「キャリアストーム ベーシックセミナー」に参加してきました。

キャリアストームについてはコチラのホームページをご確認ください。

キャリア支援に関わる中で、「自分自身の視点や考え方をアップデートすること」の大切さを感じています。今回は、そのための大切な学びの時間となりました。

本日の3つの気づき

今回の研修で、特に印象に残ったのは次の3つです。

① 自分にもアンコンシャスバイアスがある

「私は比較的フラットに物事を見ているつもり」正直、どこかでそう思っていました。

しかし、ワークを通して改めて気づいたのは、
誰にでも無意識の思い込み(アンコンシャスバイアス)はあるということ。

経験や立場が変われば、見え方も変わります。
だからこそ、自分の考えを定期的に疑い、点検することが大切だと実感しました。

支援する立場としても、常に意識しておきたい視点です。

② 仕事以外でもポータブルスキル(持ち運べるチカラ)は磨ける

仕事に必要なスキルは、「仕事の中でしか身につかないもの」と思いがちです。

でも今回の研修を通して、

・家庭での役割
・PTAや地域活動
・子育てや人間関係
・学びの場への参加

こうした日常の中にも、たくさんの成長機会があることを再認識しました。

特に、時間制約のある働く母にとっては、「すべてが学びになる」という視点は大きな励みになります。

③ 前向きな方と学ぶ時間はやはり楽しい

今回ご一緒した受講者の皆さんは、とても前向きで学びに貪欲な方ばかりでした。

・自分たちが提供したい人にキャリア研修の必要性がどうすれば伝わるか考える姿勢
・積極的な発言
・他者を尊重する雰囲気

そうした空気の中で学ぶ時間は、やはりとても心地よく、刺激的です。

「誰と学ぶか」は、「何を学ぶか」と同じくらい大切だと、改めて感じました。

学びを、実務と日常へつなげていく

今回のセミナーで得た気づきはキャリア支援の現場だけでなく、日々の仕事や家庭生活にも活かせるものばかりでした。

・思い込みに気づくこと
・経験を学びに変えること
・前向きな仲間と関わること

こうした積み重ねが、長いキャリアを支えていくのだと思います。

これからも自分自身の学びを止めず、クライアントの皆さまや関わる方々により良い支援ができるよう成長を続けていきたいと思います。

最後に

講師の先生、そしてご一緒した受講者の皆さま、本当にありがとうございました。

とても充実した学びの時間でした。

今後も、こうした経験をブログでも発信していきたいと思います。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和

社内でキャリアストームを実施しました

期待と称賛が人と組織を育てる

― 社員に「届く」伝え方の工夫 ―

「本当は、とても頑張ってくれていると思っている」

こうした思いを持ちながらも、それをどう伝えればよいか悩んでいらっしゃる経営者も多いことかと思います。

期待をかけたい。でも、重荷にならないか。
褒めたい。でも、甘やかしにならないか。

人は「期待されている」と感じたときに力を出す

人は、「信頼されている」「任されている」と感じたとき、自分の可能性を信じて、一歩踏み出します。これはスキルや経験以前の、心のスイッチです。

経営者の中にある「この人ならできる」「次のステージに進んでほしい」
という思いも、言葉にして初めて、社員の力になります。

伝えなければ、無いのと同じ。期待は、伝えてこそ意味を持ちます。

褒めることは、評価ではなく「相手の存在を認めること」

褒めるというと、
成果を出したときの“評価”だと受け取られがちですが、
私が感じるのは、社員が本当に求めているのはそこではありません。

  • 努力を見てくれている
  • 工夫に気づいてくれている
  • 自分の存在を認めてもらえている

こうした存在承認の言葉が、「また頑張ろう」という内側のエネルギーになります。

結果だけでなく、そこに至るプロセスや姿勢にも目を向ける。
それが、人を育てる褒め方です。

ただし、経営者の言葉は“強すぎる”ことがある

一方で、こんな声も耳にします。

  • 社長に言われると、身構えてしまう
  • 期待されるほど、プレッシャーに感じる
  • 本音なのか、評価なのか分からない

経営者の言葉は影響力が大きい分、
時に社員にとっては“強すぎる”のです。

そんなときに有効なのが第三者を介した伝え方です。

第三者は、思いを“届く言葉”に変える存在

私が若いときから実践していることがあります。
それは私との会話の中で別の人を取引先が褒めてくれたとき、相手に「ありがとうございます」というのはもちろんですが褒めていただいたことを必ず本人に伝えるようにしていました。人は褒められると嬉しいし仕事にも前向きになります。仕事に前向きになるとその後の行動も変わります。

同じ内容でも、

  • 取引先の人
  • 管理職
  • 客観的な立場の人

から伝わることで、評価ではなく“応援”として届きます。

第三者は、経営者の思いを、社員の心に届く形に翻訳する役割を担います。


期待と称賛が循環する組織は強い

期待され、認められ、自分の価値を実感できる。

そんな経験を重ねた社員は、

  • 自ら考え
  • 自ら動き
  • 周囲にも良い影響を広げていく

ようになります。

経営者が一人で全員に直接伝え続けなくても、
管理職や社外の力を借りて、
言葉が循環する仕組みをつくることで、
組織全体の空気は確実に変わっていきます。


経営者の「期待」を、社員に届けるために

「本当は期待している」
「本当は感謝している」

その思いが伝わらないままなのは、組織にとって大きな損失です。

もし、

  • 自分の言葉だけではうまく伝わらない
  • もっと一人ひとりを活かしたい

そう感じておられるなら、ぜひ第三者を介して褒めるを実践して下さい。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和

「配慮」だけで人は育たない

― 子育て中の女性社員に役割を渡すという選択 ―

子育て中の女性社員に対して、「今は大変な時期だから、無理をさせない方がいい」
そう考える経営者の方は多いと思います。

もちろん、家庭との両立への配慮は必要です。
しかし、“配慮だけ”が続いた結果、本人の意欲が下がり、離職につながるケースを少なからず見聞きします。


配慮が「期待されていない」というメッセージになるとき

  • 任せてもらえなくなった
  • 大事な仕事から外されている気がする
  • 期待されていないのではないかと感じる

会社としては「負担を減らしたつもり」でも、本人にとっては「戦力として見られていない」というメッセージとして受け取られてしまうことがあります。


「できない前提」ではなく「今、できる役割」を考える

以前、長坂養蜂場さんのYouTubeで印象的な事例を目にしました。
そこでは、子育て中の女性社員に対して「できないこと」を基準に仕事を外すのではなく、「今の制約の中でも担える役割」を渡していることが紹介されていました。

「時間に制約があるから外す」ではなく、時間に制約があるからこそ、
どんな役割なら責任を持って担えるのかを考える。

この姿勢は、「無理をさせる」こととはまったく違います。

役割を渡すことは、信頼を示すこと

子育て中の女性社員は、

  • 限られた時間で成果を出す工夫
  • 優先順位を考える力
  • 周囲と調整しながら進める力

を、日常の中で磨いています。にもかかわらず、役割を与えられない状態が続くと、
「ここで頑張る意味」が見えなくなってしまいます。役割を渡すことは、期待と信頼を言葉と行動で示すことです。

役割の再設計は、経営者の仕事

子育て中の女性社員に対して、
今のライフステージに合った役割を再設計することは、
女性支援や福利厚生の話ではありません。

  • 戦力人材の離職を防ぐ
  • 経験とノウハウを社内に残す
  • 将来の中核人材を育てる

ための、経営者として極めて合理的な判断です。

小さな組織だからこそ、一人ひとりの状況を踏まえた役割設計ができます。

「配慮」と「役割」をセットで考える

配慮は必要です。しかし、配慮だけでは人は育ちません。

配慮と同時に、役割を渡す。このバランスこそが、子育て中の女性社員の安心感と意欲を生み、結果として会社の力になります。

「今は何を任せるのか」
「どんな期待をしているのか」

その言葉を、ぜひ社員に伝えてみてください。

国家資格キャリアコンサルタント 上島美和