地方の中小企業こそ、短時間正社員制度を“戦略”として導入すべき理由

地方の中小企業にとって、「採用できない」「定着しない」は深刻な経営課題です。求人を出しても応募が来ない。せっかく育てた人材が、ライフイベントをきっかけに辞めてしまう。その裏側には、法定の短時間勤務制度だけでは復帰後の働き方が支えられていないという構造的な問題があります。

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1．短時間勤務制度（法定）は「利用率は高いが、限界も大きい」

厚生労働省のデータによると、
育児短時間勤務制度の利用率は

• 女性：75.4%
• 男性：3.4%

と、特に女性の利用は非常に高い数字です。つまり、育児期に“6時間勤務で復帰する”という流れはすでに多くの企業で一般化していると言えます。

しかし問題は その後 です。

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2．子が3歳〜小学校低学年で離職が最も多い― 法定制度が終わった瞬間、働き方が急に変わる

各種調査では、離職のピークは「子どもが3歳〜小学校低学年」 と言われています。

これはまさに、法定の短時間勤務制度（6時間）が終わる時期 と重なります。

復帰後の働き方は6時間 → 8時間という“2時間の段差”

✔ この「6h→8hのギャップ」が離職を生みやすい大きな要因です。

• 生活のペースが追いつかない
• 家事・通院・学校行事が重なる
• 本人と子どもの体力・メンタル面も整わない
• 会社側も急な業務量変更に対応できない

せっかく復帰したのに、「続けられない」という理由だけで離職する現実があります。

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3．しかも地方ではさらに深刻

「働けない → 離職 → パート転換 → 職種まで変える」という構造

地方では都市部のように柔軟な働き方の選択肢が少ないため、
時間制約が出た瞬間に次のような流れが起きています。

働けない
→ 離職
→ 正社員を諦めてパートへ
→ パートで働くために“職種まで変える”

これは本人にとっても企業にとっても、地域にとっても大きな損失です。

本来残るべき人材が、
制度がないだけでキャリアを断ち切られているのが現実です。

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4．そこで必要なのが企業独自の「短時間正社員制度」

― 継続雇用と戦力維持のための“戦略的な制度”

短時間正社員制度は、
企業が自由に設計できる継続雇用の仕組み です。

• 1日6〜7時間など勤務時間を柔軟に設定
• 週の勤務日数や曜日も調整できる
• 給与は時間比例
• 評価・役割は“正社員として”維持（企業で設定できる）
• 育児・介護・持病にも対応可能

法定制度の不足部分を埋め、
“続けられる働き方” をつくる制度です。

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5．最も効果が出るのは「6 → 7 → 8時間」のステップ設計

― 法定6h ＋ 独自7h ＋ 通常8h の3段階

私が地方企業におすすめしたいのは次の「段階的復帰モデル」です。

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ステップ1：短時間勤務制度（法定・6h）

まずは職場に戻るための最低限の安全網。

ステップ2：短時間正社員（企業独自・7h）

1時間のプラスが、復帰を安定させます。

• 子どもの生活リズムが安定
• 本人の体力・メンタルが回復
• 保育園の延長対応がスムーズ
• 会社も業務量・責任範囲を段階的に調整できる

この助走ステップが“離職の谷間”を埋める鍵です。

ステップ3：フルタイム（8h）

ステップ2があることで、自然に移行できます。

6．地方の中小企業こそ、この制度が“採用力”につながる

地方は以下の特徴を持っています。

• 求職者の母集団が少ない
• 地域活動が多い
• フルタイム前提の求人は応募が集まりにくい

つまり、

「辞めない仕組み」は、地方企業にとって“採用戦略そのもの”になります。

7．制度を形骸化させないための３つの条件

短時間正社員制度を“戦略”として機能させるには、
以下の3点セットが必須です。

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① 戦力確保・定着施策として制度設計する

優秀な人材を守ることこそ最大の投資です。

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② 評価制度・育成制度を中長期で整える

短時間でも責任ある仕事を任せられる設計に。

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③ 社内文化・マネジメントを変える

• 時間だけでなく成果で評価
• 属人化の解消
• 管理職教育と風土づくり
  が欠かせません。

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結論

• 法定の短時間勤務制度は「戻るための最低限」
• 継続して働くための「企業独自の短時間正社員」により子3歳〜小学校低学年の離職増加を防ぐ
• 6→7→8h のステップ設計で離職は大きく減る
• 地方は「辞めない＝最大の採用戦略」
• 制度×評価×社内文化で“人が辞めない会社”をつくる

短時間勤務制度と短時間正社員制度は、
地方の採用難を解決する「戦略的な人材確保策」 です。

令和7年度 石川県 労働条件等実態調査について(石川県ホームページ)

キャリアコンサルタント上島美和

正社員と扶養内パート勤務、両方を経験して気が付いたこと

「L字カーブ」という言葉をご存知でしょうか？

子育ては“最強のマネジメント実践の場”である

“助け合いは偶然ではなく、つくり出すもの”

勉強会で話題になっていたことをきっかけに、川上徹也さんの『あの日、小林書店で。』を読みました。小さな書店を舞台にした物語ですがページをめくるほどに「人が人を支えるってどういうことだろう」という問いが胸の中で温かく広がっていきました。

私が特に良かったと思ったのは、この物語が“互いに助け合う力”をやわらかく、でも本質的に描いていたところです。

そっと寄り添うからこそ、人は変われる

この本に出てくる人たちは、誰もが“押しつけるような正しさ”ではなく相手の課題に静かに寄り添う姿勢を持っています。無理に解決してあげるのではなく、相手が自分で気づき、前に進めるような“余白”を大切にしている。経営支援の仕事でも同じだと思います。課題は見えていても答えを渡すことよりその人が自分の足で立ち上がれる関わり方のほうが、長い目で見て本当の価値になる。物語を通じて、その大切さをあらためて感じました。

助け合いは「偶然」ではなく「巻き込み」が生むもの

本を読みながら心に残ったのは、きづいたら助け合っていた……ではなく、互いを巻き込みながら、“自分も良くなり、相手も良くする”関係性をつくっていくこと。という視点です。助け合いは自然発生するように見えて、実は意図と行動が必要。

自分から声をかける

相手の強みを認める

自分の弱さも見せる

小さな出来事を積み重ねる

その積み重ねが、気づけば大きな支え合いにつながる。これは組織づくりにも通じます。「良い組織文化」は偶然ではなく、“誰かが誰かを巻き込む”行動から生まれるのだと思います。

年長者の成功と失敗は、若者にとって「未来の地図」になる

物語の中では、年長者の人生経験が若者の悩みを解くヒントになっていく場面が印象的です。年齢を重ねてきた人の成功、失敗、喜び、苦しみそのすべてが、若い世代にとって“未来の地図”になるのです。

平時の関係性が、非常時の支えになる

本当に困ったときに人を救うのは急に築かれる関係性ではなく、普段からの小さな交流や信頼の積み重ねです。「困ったら頼ってください」よりも、普段の何気ない雑談・相談・気づかいが大切。小林書店の人たちの関係性は、そんな“平時の結び目”の強さで成り立っていました。

最後に

『あの日、小林書店で。』は、一見すると小さな物語ですが、やりがい・組織・人間関係に向き合うヒントがぎゅっと詰まっている本でした。

• 寄り添う
• 巻き込む
• 経験を渡す
• 平時の関係を育てる

どれも支援の仕事にも、組織づくりにも通じています。

キャリアコンサルタント上島美和

「ザ・ラストマン」から子育てを考える

「心に革命を起こせ」を読んで

「子育てと仕事は両立が大変」
これは本当にその通りです。ただ私は、自分自身が働く親として日々を過ごす中で、子育てほど“人を育てる本質”を学べる場はないと強く感じています。

そして、この経験は確実に リーダーシップの土台 になります。

働く親の中には、
「家庭があるからリーダーは難しい」
「時間が限られるから責任ある立場は遠慮してしまう」
と考える方もいますが、私はむしろこう思います。

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子育て経験こそ、リーダー育成に必要な力の宝庫

子どもと向き合う時間の中で、リーダーに必要な力が自然と磨かれていきます。

① 観察力（相手の“変化”に気づく力）

幼い子どもは、気分や体調の変化を細かく言語化してくれるわけではありません。
表情、声のトーン、動きの速さ、返事の間など、様々なサインをキャッチしながら、
「今日は少し疲れているな」
「何か気になっていることがあるのかな」
と読み取って対応します。

これは職場でも同じ。
メンバーの“小さな変化”に気づけるリーダーほど、信頼関係を築くのが早いものです。

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② 承認力（小さな成長を見逃さない力）

子どもの成長は本当に小さなステップの積み重ねです。
それを見つけ、言葉にして伝えることで、子どもは「できた」を実感し、自信をつけていきます。

職場でも、
「ここは以前より改善していますね」
「この部分の判断がとても良かったよ」
と美点を具体的に伝えられるリーダーは、チームの成長を加速させます。

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③ 調整力（家庭で鍛えられる“段取り力”）

働く親は、常に段取りと優先順位づけの連続です。
学校行事、仕事、食事、送り迎え、体調不良の対応…
毎日がプロジェクトマネジメントのようです。

調理、洗濯物、食器の片づけ、ゴミ出しなど、家庭運営に必要なタスクを、一人に集中させず“できる人が担う”というスタイルを確立しているご家庭もあります。
私自身も主に 料理づくりと全体のマネジメント（段取り・調整） を担当し、
その他の家事は子供たちができることを自分の役割として自然に担っています。

家族全体が一つのチームとして動くことで、家庭はとても円滑になります。
そしてこの感覚は、そのまま職場のマネジメントにも活きる力です。

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④ 傾聴力（話しやすい空気をつくる力）

子どもが何か話したい時、こちらの「聴く姿勢」が問われます。
急かさず、否定せず、気持ちを受け止める。

この“傾聴の姿勢”は、現場のリーダーにこそ必要なスキルです。
部下は、話せるリーダーより 話したいと思えるリーダー のもとで育ちます。

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子育てと仕事を両立したリーダーは、組織に新しい価値をもたらす

働く親がリーダーになると、チームにこんな変化が生まれます。

• 無駄な叱責が減り、対話が増える
• メンバーの個性を尊重したマネジメントができる
• チームの心理的安全性が高まる
• “働きやすさ”と“成長”の両立が可能になる

これはまさに、今の組織が求めているリーダー像です。

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「家庭があるからリーダーは無理」は、もう手放していい

家庭があるからこそ身につく力があります。
時間に制約があるからこそ、段取り力が育ちます。
子育てで日々向き合う感情の揺れが、他者への理解を深めてくれます。

そして何より、働く親がリーダーとして活躍する姿は、
後輩や周囲の社員そして子どもたちに大きな希望を与えます。

最後に

子育ては、決してキャリアの妨げではありません。
むしろ、リーダーに必要な力を最も実践的につけることが出来る場です。

家庭の経験を、自信に変えていい。
その経験を、ぜひ職場の力に変えていきましょう。

キャリアコンサルタント上島美和

女性管理職が“数字を味方につける”と、働き方はどう変わるのか

家庭内で子どもに役割を与える

令和７年度 いしかわ女性輝くダイバーシティ企業塾