「いい人がいない」
「応募が来ない」
「来ても求めるレベルに届かない」
地方の中小企業において、採用は確実に難しくなっています。
特に、欲しいスキルを持った人財を外部から確保することは、年々現実的ではなくなってきています。
それでもなお、
「いい人が来るのを待つ」
「外から連れてくることに期待する」
そんな前提のままで、本当に良いのでしょうか。
採用の難しさの本質
地方中小企業の採用が難しい理由は、単なる人手不足ではありません。
・労働人口の減少
・都市部への人材流出
・企業間の採用競争の激化
こうした環境の中で、
“自社が求めるレベルの人財”を外部から確保すること自体が難しくなっています。
つまり、これまでのように「採用で解決する」という発想だけでは、立ち行かなくなっているのです。
問うべきは「採用できるか」ではない
ここで考えたいのは、
本当に課題は「採用できていないこと」なのかという点です。
むしろ問うべきは、「今いる人財が力を発揮できているか」ではないでしょうか。
・任せきれていない
・育てる前提が弱い
・役割が曖昧なまま働いている
こうした状態のままでは、
仮に採用できたとしても、同じことが繰り返されます。
いまこそ、人財育成へ
これからの中小企業に必要なのは、採用に依存しない組織づくりです。
その中心にあるのが、人財育成です。
・自社の仕事に合わせて育てる
・段階的に役割を広げていく
・出来ることを一つずつ増やしていく
外から完成された人財を求めるのではなく、
自社の中で戦力をつくるという視点が必要です。
教育訓練は設計で決まる
「研修をやっても変わらない」
そう感じている企業も少なくありません。
ただし、それは“育成そのもの”の問題ではなく、設計の問題です。
・一度きりで終わる研修
・現場と切り離された内容
・本人任せの学び
これでは行動は変わりません。
大切なのは、
自社に合わせた教育訓練を設計することです。
・業務とつながっているか
・段階的に成長できるか
・学びが行動につながる仕組みがあるか
ここまで設計して初めて、育成は機能します。
情報が人を変える
もう一つ重要なのが、情報が人の姿勢を変えるという視点です。
・自分の立ち位置を知る
・会社からの自身への期待を知る
・成長の道筋を知る
これだけで、人の行動は変わります。
逆に言えば、何も知らないままでは変わりようがありません。
だからこそ、
・階層別研修
・上司との対話の機会
・振り返りの場
こうした“気づきの設計”が重要になります。
問われているのは、内側の強さ
採用が難しい時代だからこそ問われるのは、
「今いる人財で、どこまで戦えるか」です。
・一人ひとりが力を発揮できているか
・社員に会社からの期待を伝えているか
・成長の機会が用意されているか
ここに向き合わずに、外にばかり答えを求めても、状況は変わりません。
結論
今いる人財を育てることで、組織の力は確実に変わります。
そしてその変化は、外からも見えるようになります。
今いる人財を育てることで、結果として欲しい人財が採用出来る会社になる。
採用の前に、育成を。
その転換が、これからの企業に求められています。
国家資格キャリアコンサルタント上島美和