休職規程見直しのすすめ

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こんにちは。迅社会保険労務士事務所の小松です。

おかげさまで社会保険労務士登録をして1年以上経過し、様々な会社の就業規則を見る機会を頂きました。

会社によって就業規則も様々ですが、ほとんどの場合で共通している点の一つに私傷病によって休職を命ずる要件があります。

その内容は

「業務外の傷病による欠勤が継続1カ月に達したとき」に休職させるというものです。つまり、1ヶ月以上連続して欠勤したときにはじめて休職を命ずることができるということです。

休職という制度は病気等の理由で正常に働けなくなった社員に対して働くことを免除し、治療に専念させることが目的です。

しかし、働けなくなった社員をいつまでも雇用することはできないので、通常は「休職期間」を設けて、その期間が経過しても職場復帰できなければ解雇となります。

会社としては、十分に働けない社員はすぐに治療に専念してもらった方が良いのですが、上記のような要件になっていると、連続して1ヶ月欠勤しないと休職を命ずることができません。

これで問題になってくるのが、精神疾患による欠勤です。

近年、精神疾患で仕事が満足にできなくなる事例が増えています。精神疾患の場合、短期間の欠勤を長期に渡り繰返す傾向が強いようです。

会社としては、早めに休職してもらい治療に専念してもらいたいところですが、既存の就業規則のせいで休職を命ずることができず、仕事が満足にできない社員を長期間雇用しなければならないということになりかねません。

これを防ぐためにはこの規定を

「業務外の傷病により欠勤が、継続又は断続問わず日常業務に支障をきたす程度に認められるとき」 としておけば、精神疾患が疑われる社員も早めに治療に専念させることができます。

今まで就業規則を見させていただいた会社の多くがこのような規定になっており、さらに自社の規程は「一回作ったまま」となっている所が大半でした。

社会の変化に応じて就業規則も定期的に見直すことをお勧めします。